Perencanaan tenaga kerja yang strategis telah menjadi kata kunci terbaru di kalangan SDM, dengan semakin banyak perusahaan yang mengadopsi pandangan strategis tentang perencanaan dan perekrutan tenaga kerja. Namun, sangat sedikit perusahaan yang benar-benar tahu apa artinya menjadi “strategis” dalam kegiatan perencanaan tenaga kerja mereka.

Seringkali, perusahaan menemukan diri mereka mempekerjakan orang secara reaktif. Misalnya, siklus perekrutan baru dimulai hanya setelah sekelompok karyawan mengundurkan diri. Atau HR dengan cepat mengisi peran terbuka dengan mempekerjakan pelamar pertama yang relevan yang mereka temukan tanpa memeriksa apakah keterampilan mereka tahan di masa depan atau tidak.

Di sinilah perencanaan tenaga kerja strategis membantu.

Perencanaan tenaga kerja strategis adalah proses menentukan kebutuhan sumber daya manusia masa depan perusahaan dan merekrut orang-orang yang akan membawa keahlian masa depan. Ketika Anda merencanakan secara strategis, Anda memiliki orang yang tepat, dengan keterampilan yang tepat, pada waktu yang tepat.

Beralih Dari Perencanaan Tenaga Kerja Reaktif Ke Perencanaan Tenaga Kerja Proaktif

Perencanaan yang proaktif mengacu pada perencanaan secara strategis. Sangat penting untuk secara aktif dan sadar mengantisipasi perubahan dalam industri dan merekrut untuk kesesuaian pekerjaan di masa depan. Anda harus mempertimbangkan tanggung jawab strategis perusahaan dan menemukan pelamar yang dapat membantu Anda mencapai tujuan ini.

Sekarang, mari kita lihat bagaimana Anda dapat menerapkan proses perencanaan tenaga kerja strategis dengan cara yang benar

Baca Juga: Analisis Beban Kerja & Perencanaan Tenaga Kerja

1. Singkirkan kesalahpahaman perencanaan tempat kerja

Sebagian besar cegukan secara strategis terjadi karena kesalahpahaman tentang perencanaan tenaga kerja. Keyakinan yang salah ini mempengaruhi cara orang berpartisipasi dalam proses.

Misalnya, ada kesalahpahaman yang sangat populer bahwa usaha kecil dan pemula tidak memerlukan perencanaan tenaga kerja. Tetapi kenyataannya, perencanaan tenaga kerja dapat memberikan hasil yang positif tidak peduli ukuran perusahaan. Di perusahaan rintisan, perencanaan yang strategis dapat memastikan bahwa Anda menghabiskan anggaran perekrutan yang ketat untuk orang yang tepat.

Tetapi perubahan adalah bagian yang tak terhindarkan dari kehidupan dan saat Anda menerapkan rencana perekrutan Anda, faktor-faktor seperti kondisi pasar, pesaing, pertumbuhan perusahaan, dll. memerlukan perubahan dalam strategi perekrutan Anda.

Lacak Secara Sadar Lanskap Internal Perusahaan Anda Yang Berubah

Perusahaan Anda adalah organisme yang hidup dan bernafas. Itu terus berubah dan tumbuh dalam:

  • Lingkup operasi
  • Profil staf
  • Profil pelanggan
  • Budaya

Misalnya, perusahaan Anda mungkin berpindah dari lingkungan yang sangat hierarkis ke lingkungan yang terbuka dan datar. Atau, Anda mungkin sudah mulai mempekerjakan orang-orang dari luar negeri, bukan hanya lokal, membuat budaya perusahaan Anda sangat beragam.

Semua aspek ini berdampak pada proses perencanaan tenaga kerja strategis. Itulah mengapa menjadi penting bahwa Anda memantau dan melacak perubahan yang terjadi di perusahaan Anda dan mengevaluasi bagaimana perubahan ini mempengaruhi sifat dan kualitas tenaga kerja Anda (keahlian dan kompetensi mereka, motivasi, ketidakhadiran, produktivitas, dll).

3. Atur Panggung Untuk Aksi

Lingkungan yang tepat dapat membuat semua perbedaan antara latihan perencanaan tenaga kerja strategis yang berhasil dan yang tidak berhasil. Untuk menciptakan lingkungan yang kondusif, Anda harus menyatukan beberapa sumber daya seperti:

A) Data

Data adalah persyaratan utama untuk setiap latihan perencanaan yang sukses. Tetapi data bisa sangat banyak jika tidak difilter sesuai dengan persyaratan. Biasanya, Anda memerlukan data berikut untuk berhasil menjalankan proses perencanaan tenaga kerja strategis:

  • Jumlah pekerja temporer yang perlu diganti & jumlah konversi temporer ke penuh waktu
  • Riwayat pekerjaan, keahlian, kesenjangan dalam keterampilan, pelatihan yang dilakukan, & kontribusi untuk tujuan tim/perusahaan untuk setiap karyawan
  • Tingkat retensi & gesekan untuk setiap tim & setiap lokasi dan penyebab umumnya
  • Jumlah posisi terbuka di setiap jenis pekerjaan
  • Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi terbuka di setiap peran
  • Biaya per perekrutan untuk setiap peran
  • Data prediktif tentang karyawan yang berisiko (keluar)

Anda perlu mendorong manajer departemen, manajer proyek, dan manajer lini untuk mendokumentasikan segala sesuatu tentang tim mereka. Memperbarui detail staf pada database terpusat dapat memastikan bahwa tim perencanaan tenaga kerja Anda selalu memiliki akses ke informasi saat dibutuhkan.

B) Teknologi

Data sangat tidak berguna jika Anda tidak memiliki teknologi yang tepat untuk memprosesnya menjadi metrik yang dapat digunakan. Di sinilah teknologi analitik prediktif membantu. Teknologi tersebut memanfaatkan kecerdasan buatan untuk mengumpulkan dan memproses informasi tentang pekerjaan Anda saat ini, tren perekrutan, dan perilaku kandidat/karyawan. Alat ini menghasilkan laporan komprehensif tentang tenaga kerja Anda yang ada, memprediksi perubahan dalam profil staf Anda, dan memperkirakan kebutuhan perekrutan untuk masa depan.

Lalu ada perangkat lunak manajemen bakat khusus seperti Talenx.io yang membantu Anda menilai kecocokan pekerjaan pelamar dengan menganalisis riwayat profesional, kepribadian, dan keterampilan/kompetensi mereka. Perangkat lunak ini menghasilkan laporan profil kandidat yang terperinci, yang dapat Anda manfaatkan untuk mencocokkan posisi terbuka dengan orang yang tepat, menghadirkan keahlian yang Anda butuhkan.

C) Keahlian eksternal

Sering kali, Anda mungkin tidak memiliki pengetahuan atau pengalaman yang diperlukan untuk merencanakan dan merekrut untuk masa depan. Selama kasus seperti itu, tidak apa-apa untuk mengundang konsultan eksternal untuk memberi tahu Anda tentang langkah selanjutnya.

Orang-orang ini bisa menjadi konsultan rekrutmen atau spesialis yang memiliki pengetahuan tentang revolusi yang akan datang di industri ini. Bisa juga konsultan politik atau keberlanjutan, yang dapat memberi tahu Anda tentang jenis keterampilan yang mungkin perlu dimiliki kandidat untuk peran kepemimpinan di pasar yang menantang.

Bersama-sama, data internal, teknologi, dan konsultasi eksternal Anda dapat membantu Anda membuat rencana tenaga kerja strategis yang ditargetkan dan disederhanakan.

4. Menciptakan Jalur Komunikasi Yang Efektif dan Transparan Di Dalam Perusahaan

Tidak ada perencanaan tenaga kerja yang dapat terjadi tanpa dukungan dan kolaborasi dari tim/departemen lain. Perlu ada jalur komunikasi dan umpan balik yang terbuka, ramah, dan transparan antara semua pemangku kepentingan.

Teknologi dapat membantu memfasilitasi komunikasi dan kolaborasi. Pertama, departemen SDM dapat berbagi survei opini dengan manajer dan pemimpin perusahaan lain, untuk memahami kebutuhan perekrutan strategis mereka. Survei-survei ini juga merupakan alat yang hebat untuk melihat inventaris keragaman dan keterampilan setiap departemen, untuk mengidentifikasi kesenjangan yang ada.

5. Kumpulkan Tim Yang Tepat Untuk Memimpin Upaya Perekrutan Anda

Terakhir, tip terpenting yang harus diikuti saat menjalankan latihan perencanaan tenaga kerja adalah menyiapkan tim perencanaan yang tepat. Lagi pula, jika tim perencanaan tenaga kerja Anda tidak berpikiran jernih dan tidak memahami visi perusahaan, maka seluruh latihan secara strategis akan gagal.

Pertama, dukungan manajemen puncak sangat penting untuk keberhasilan proses perencanaan yang strategis. Jadi, sangat penting bahwa Anda memiliki pemimpin perusahaan – CEO, anggota dewan, VP, dll. – di pucuk pimpinan proyek. Begitu ada pemimpin yang memperjuangkan latihan, yang lain akan mengikuti.

Selanjutnya, perlu menyertakan anggota teratas dari tim fungsional tersebut, yang akan segera terpengaruh oleh tenaga kerja yang masuk. Misalnya, kepala kompensasi perusahaan, manajer lantai produksi, kepala keuangan, kepala teknologi, dll. Ini adalah orang-orang yang fungsinya akan mempengaruhi kualitas kandidat/divisi yang Anda rekrut, baik dalam bentuk produktivitas kerja atau biaya perekrutan atau kreativitas karyawan, dll. Bersama-sama, orang-orang ini akan dapat menyalurkan upaya tim ke arah yang benar dan merencanakan perekrutan tenaga kerja strategis yang ramah anggaran dan sukses.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Fill out this field
Fill out this field
Please enter a valid email address.

Menu
Open chat