Karyawan Masih Lesu Meski Gaji Naik? Riset Ini Ungkap Biang Keroknya

Sudah naik gaji. Sudah ada bonus. Fasilitas kantor pun sudah diperbaiki. Tapi produktivitas karyawan tetap stagnan bahkan ada yang semakin tidak bergairah masuk kerja.

Kalau kamu pernah ada di posisi itu sebagai HR atau pemimpin tim, kamu tidak sendirian. Situasi ini jauh lebih umum dari yang dikira, dan ironisnya justru paling sering terjadi di perusahaan yang sudah cukup serius berinvestasi pada kompensasi.

Yang jadi masalah bukan niat baiknya. Yang jadi masalah adalah asumsinya, bahwa motivasi karyawan bergerak seiring dengan kenaikan gaji. Padahal tidak sesederhana itu.

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Dr. Hasan Ubaidillah SE MM dari Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Sidoarjo (Umsida) memberikan konfirmasi empiris atas apa yang sebenarnya sudah lama dirasakan banyak praktisi HR: motivasi kerja adalah penentu produktivitas yang paling kuat, dan motivasi itu lahir bukan hanya dari besarnya angka di slip gaji, melainkan dari dua hal yang justru sering dianggap remeh, apresiasi dan kolaborasi.

Dan bukan sekadar itu. Perusahaan yang berhasil membangun keduanya ternyata bukan hanya punya karyawan yang produktif hari ini. Mereka sedang membangun fondasi yang membuat organisasinya jauh lebih tahan dalam jangka panjang.

Apa Temuannya?

Penelitian Dr. Hasan Ubaidillah berjudul “Pengaruh Work Passion, Beban Kerja, dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja”, mengambil sampel 110 karyawan di PT Bintang Teknik Nyata. Tiga variabel yang diuji adalah work passion, beban kerja, dan motivasi. Semuanya diukur pengaruhnya terhadap produktivitas kerja.

Hasilnya: motivasi adalah faktor yang paling dominan. Bukan work passion, bukan pula beban kerja.

Yang menarik bukan hanya temuannya, tapi dari mana motivasi itu berasal. Dr. Hasan Ubaidillah menegaskan bahwa motivasi kerja tidak bisa hanya dipahami lewat kaca mata finansial. Ada dimensi psikologis yang jauh lebih menentukan: seberapa dihargai karyawan merasa, dan seberapa sehat hubungan mereka dengan orang-orang di sekitar mereka saat bekerja.

“Motivasi berperan sebagai dorongan psikologis yang kuat bagi karyawan untuk memberikan kinerja terbaiknya. Ketika seseorang merasa dihargai, didukung, dan memiliki hubungan kerja yang baik dengan tim, maka semangat untuk bekerja akan meningkat.”, kata Dr. Hasan Ubaidillah SE MM

Dua frasa kunci: dihargai dan hubungan kerja yang baik. Itu persis yang dimaksud dengan apresiasi dan kolaborasi.

Baca juga: Ternyata Beban Kerja Tinggi Bisa Tetap Produktif, Ini Risetnya

Pentingnya Apresiasi Karyawan 

Di banyak tempat, apresiasi diperlakukan sebagai hal opsional, sesuatu yang dilakukan kalau sempat, atau hanya muncul saat evaluasi tahunan. Padahal di sinilah letak kesalahannya.

Apresiasi bukan sekadar kata-kata penyemangat. Ia adalah mekanisme psikologis yang secara langsung memengaruhi seberapa jauh seorang karyawan mau memberikan yang terbaik. Bedanya bisa terasa drastis antara tim yang punya budaya apresiasi dengan tim yang tidak.

Kalau dipecah lebih dalam, apresiasi yang efektif sebenarnya hadir dalam tiga bentuk yang berbeda, dan kebanyakan perusahaan baru menjalankan yang pertama, itupun belum tentu dengan benar.

Pertama: Pengakuan yang spesifik. Ini bukan “kamu memang selalu bagus” atau “tim kita luar biasa”. Ini adalah “laporan proyeksi yang kamu susun kemarin membantu direktur mengambil keputusan lebih cepat dari biasanya.” Karyawan yang kontribusinya terlihat secara konkret akan punya rasa kepemilikan yang jauh lebih kuat terhadap pekerjaannya. Dan rasa kepemilikan itu adalah bahan bakar motivasi yang tidak mudah habis, tidak seperti bonus yang nilainya langsung terasa hilang begitu cair.

Kedua: Kepercayaan melalui tanggung jawab yang lebih besar. Ini bentuk apresiasi yang paling jarang disadari, tapi justru paling bermakna. Ketika seseorang dipercaya memimpin proyek penting, diajak masuk dalam diskusi strategis, atau diberi kesempatan mengembangkan diri, itu adalah sinyal bahwa organisasi melihat mereka sebagai individu yang punya nilai, bukan sekadar fungsi yang bisa diisi siapa saja.

Ketiga: Budaya apresiasi yang mengalir dari semua arah. Inilah yang paling sulit dibangun tapi paling berdampak. Ketika apresiasi tidak hanya turun dari atasan ke bawahan, tapi juga mengalir antar sesama rekan kerja, sesuatu berubah dalam ekosistem tim secara keseluruhan. Orang tidak lagi bekerja hanya untuk mengejar target, mereka bekerja karena merasa menjadi bagian dari sesuatu yang punya makna.

Bentuk Apresiasi	Contoh Konkret	Dampak Psikologis
Pengakuan spesifik	“Presentasimu tadi membantu klien langsung setuju di tempat”	Rasa diperhitungkan dan termotivasi melanjutkan
Kepercayaan & tanggung jawab	Ditunjuk jadi PIC proyek strategis	Rasa dihargai sebagai individu, bukan sekadar jabatan
Budaya apresiasi dua arah	Sesama rekan mengakui kontribusi satu sama lain	Sense of belonging dan loyalitas jangka panjang
Apresiasi non-finansial formal	Penghargaan “Karyawan Terbaik Kuartal” dengan kriteria transparan	Motivasi kompetitif yang sehat
Apresiasi melalui pengembangan	Diikutsertakan pelatihan atau sertifikasi pilihan	Merasa diinvestasikan, bukan hanya dipakai

Strategi Membangun Kolaborasi Tim yang Efektif

Ada miskonsepsi yang cukup tersebar luas soal kolaborasi. Banyak perusahaan merasa sudah membangun kolaborasi karena punya standup meeting setiap pagi, punya grup WhatsApp tim yang aktif, atau pakai aplikasi manajemen proyek bersama. Padahal itu baru lapisan permukaannya.

Penelitian Umsida menemukan bahwa karyawan yang bisa bekerja sama dengan baik cenderung punya tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Mereka merasa jadi bagian penting dari organisasi, dan dari situ, dorongan untuk berkontribusi terbaik muncul secara alami.

Tapi “kerja sama yang baik” tidak otomatis terjadi hanya karena struktur organisasinya ada. Ada kondisi yang harus tercipta terlebih dahulu.

Kondisi pertama adalah keamanan psikologis, karyawan merasa boleh berbicara, boleh bertanya hal yang mungkin terlihat bodoh, boleh mengungkapkan kekhawatiran tanpa takut dihakimi atau diabaikan. Tanpa ini, kolaborasi yang muncul hanya kolaborasi permukaan: semua orang hadir di rapat, tapi tidak ada yang benar-benar terbuka.

Kondisi kedua adalah kejelasan peran. Kolaborasi tidak bisa berjalan baik kalau orang tidak tahu siapa mengerjakan apa dan bagaimana pekerjaan mereka berkaitan satu sama lain. Kebingungan soal tanggung jawab adalah salah satu penyebab terbesar gesekan antar tim, dan gesekan itu menggerus motivasi lebih cepat dari beban kerja sekalipun.

Kondisi ketiga adalah cara menyelesaikan konflik. Tim yang kolaboratif bukan tim yang tidak pernah berkonflik. Justru sebaliknya, mereka punya cara menyelesaikan perbedaan secara terbuka dan konstruktif, alih-alih memendam atau menghindarinya sampai meledak.

Dan kondisi keempat, yang sering dilupakan: keberhasilan dirayakan bersama. Bukan hanya klaim individual. Ketika satu proyek berhasil, semua yang terlibat diakui, bukan hanya yang paling vokal atau paling dekat dengan atasan.

Peran Kolaborasi sebagai Penyangga Psikologis dan Anti-Burnout

Ini temuan menarik lain dari penelitian Umsida: karyawan yang aktif berkomunikasi dan bekerja sama dalam tim cenderung lebih mampu meredam dampak negatif dari tekanan kerja. Artinya, kolaborasi bukan hanya soal produktivitas langsung, tapi juga jadi semacam penyangga psikologis.

Logikanya sederhana. Ketika beban kerja sedang tinggi dan seseorang bisa mengandalkan timnya, bisa bertanya, bisa minta tolong, bisa berbagi beban, pekerjaan yang sama terasa lebih ringan dibanding harus menanggungnya sendirian. Inilah mengapa tim yang solid sering bisa mempertahankan produktivitasnya di bawah tekanan, sementara tim yang siloed langsung goyah begitu situasi jadi sulit.

Ada konsep dalam psikologi yang disebut sense of belonging, kebutuhan dasar manusia untuk merasa diterima dan diakui dalam sebuah kelompok. Karyawan yang punya rasa belonging yang kuat terhadap timnya menunjukkan pola yang cukup konsisten: tidak mudah tergoda tawaran kerja lain meskipun gajinya lebih besar, lebih bersedia melakukan hal di luar job description, dan secara tidak langsung menjadi “wajah” budaya perusahaan yang positif ke luar.

Indikator	Tim dengan Kolaborasi Kuat	Tim dengan Kolaborasi Lemah
Respons terhadap tekanan kerja	Saling cover dan berbagi solusi	Masing-masing diam dan memendam
Keputusan saat ada konflik	Diselesaikan secara terbuka	Dihindari atau meledak tidak terduga
Respons terhadap kegagalan	Evaluasi bersama, tidak saling menyalahkan	Cari kambing hitam
Retensi karyawan berbakat	Tinggi, meski kompensasi tidak tertinggi	Rendah, bahkan dengan gaji kompetitif
Produktivitas saat peak season	Relatif stabil	Anjlok atau kualitas menurun

Contoh Studi Kasus

Untuk melihat perbedaannya secara nyata, bayangkan dua skenario berikut. Keduanya perusahaan yang tidak fiktif dari sisi permasalahannya, hanya nama dan detailnya yang disederhanakan.

Perusahaan A sudah cukup maju dalam hal kompensasi. Gaji di atas rata-rata industri, bonus akhir tahun rutin diberikan tanpa potongan, fasilitas kesehatan lengkap. Tapi para pemimpin di sini jarang memberi feedback yang spesifik. 

Rapat tim hanya menjadi forum pelaporan, siapa sudah selesai apa, siapa belum. Karyawan yang kinerjanya baik tidak mendapat pengakuan khusus. Yang biasa-biasa saja pun tidak mendapat koreksi. Semua berjalan seolah sistem yang sudah ada sudah cukup.

Hasilnya? Turnover tinggi di kalangan karyawan yang sebenarnya paling kompeten. Mereka pergi bukan karena gaji, tapi karena merasa tidak terlihat, tidak terhubung dengan tujuan yang lebih besar, dan tidak merasa jadi bagian penting dari apapun.

Perusahaan B tidak punya kompensasi yang istimewa. Gajinya standar, tidak ada bonus yang wah. Tapi setiap pemimpin di sini punya kebiasaan yang sederhana: mereka tahu nama kontribusi setiap anggota timnya, dan mereka menyebutkannya secara spesifik di waktu yang tepat. Ada weekly check-in singkat, bukan untuk melaporkan progress, tapi untuk memastikan tidak ada orang yang diam-diam kesulitan. Keberhasilan kecil pun diakui, tidak hanya yang besar-besar.

Hasilnya? Karyawan bertahan lebih lama. Produktivitas terus meningkat meskipun tidak ada perubahan besar pada kompensasi.

Riset Umsida memvalidasi pola ini. Lingkungan kerja yang sehat secara psikologis, di mana ide dihargai, karyawan merasa aman berbicara, dan hubungan antar tim berjalan baik, membuat karyawan lebih percaya diri mengambil inisiatif dan berinovasi. Sebaliknya, kurangnya apresiasi membuat semangat kerja turun perlahan bahkan ketika sistem organisasi secara teknis sudah berjalan baik.

Baca juga : 10 Strategi HR yang Terbukti Meningkatkan Employee Engagement dan Produktivitas Tim

Apa Pelajaran untuk HRD?

Tahu pentingnya apresiasi dan kolaborasi itu satu hal. Membangunnya secara terstruktur adalah cerita yang berbeda. Berikut ini pendekatan yang bisa dijalankan secara bertahap.

Langkah 1: Lakukan Audit Budaya Kerja, Bukan Asumsi

Sebelum membuat program apapun, pahami dulu kondisi yang sebenarnya ada. Seberapa sering pemimpin memberikan feedback positif yang spesifik? Apakah karyawan benar-benar merasa dihargai, atau hanya merasa “oke-oke saja”? Apakah ada mekanisme formal yang berjalan untuk mengakui kontribusi?

Pertanyaan-pertanyaan ini tidak bisa dijawab dari rapat manajerial. Harus dari data langsung, survey persepsi karyawan, pulse check, atau sesi diskusi yang aman dan anonim. Tanpa data ini, kita hanya menebak.

Langkah 2: Susun Program Recognition Non-Finansial

Program apresiasi yang efektif perlu punya dua lapisan. Lapisan formal dan lapisan informal.

Lapisan	Contoh Implementasi	Frekuensi yang Disarankan
Formal	Penghargaan bulanan/kuartalan dengan kriteria transparan	Setiap bulan atau kuartal
Formal	Sertifikasi atau pelatihan lanjutan sebagai reward kinerja	Setengah tahunan
Formal	Promosi atau perluasan tanggung jawab berbasis merit	Saat momentum yang tepat
Informal	Apresiasi verbal spesifik oleh pemimpin langsung	Setiap minggu minimal
Informal	Pengakuan kontribusi di forum tim	Setiap ada keberhasilan, besar atau kecil
Informal	Ruang cerita keberhasilan di saluran komunikasi internal	Berkelanjutan

Yang sering dilupakan: dua lapisan ini harus berjalan bersamaan. Program formal yang bagus tapi sehari-hari tidak ada apresiasi informal akan terasa hampa. Sebaliknya, apresiasi informal yang hangat tapi tidak ada sistem formal akan terasa tidak adil dan inkonsisten.

Langkah 3: Bangun Struktur Kolaborasi yang Jelas

Banyak perusahaan berharap kolaborasi muncul sendiri begitu “budaya”-nya sudah benar. Tapi budaya kolaborasi tidak bisa tumbuh di atas fondasi yang strukturnya masih berantakan.

Mulai dari yang paling dasar: kejelasan peran. Gunakan framework seperti RACI Matrix untuk mendefinisikan siapa yang bertanggung jawab atas apa, siapa yang perlu dikonsultasi, siapa yang cukup diinformasikan. Tanpa ini, kolaborasi akan selalu berakhir dengan tumpang tindih atau justru ada yang tidak tersentuh karena semua orang mengira orang lain sudah menanganinya.

Setelah itu, desain proses kerja yang secara alami mendorong interaksi lintas fungsi. Bukan rapat demi rapat yang habiskan energi, tapi titik-titik koordinasi yang memang dibutuhkan dan produktif.

Langkah 4: Peran Kunci Pemimpin dalam Motivasi Karyawan

Riset Umsida menempatkan pemimpin sebagai aktor paling sentral dalam membangun motivasi karyawan. Artinya, program HR sebagus apapun tidak akan bekerja kalau para pemimpin di lapangan tidak punya kemampuan, dan komitmen, untuk menjalankannya.

Ini bukan soal karakter atau kepribadian pemimpin. Kemampuan memberi feedback spesifik, mengenali tanda-tanda karyawan yang mulai kehilangan semangat, menciptakan iklim tim yang aman untuk berbicara, semua ini adalah keterampilan yang bisa dipelajari. Dan itulah kenapa investasi pada pelatihan kepemimpinan bukan sekadar pengembangan individu, tapi investasi langsung pada produktivitas seluruh tim yang dipimpinnya.

Kemampuan Kepemimpinan	Dampak pada Motivasi Tim
Memberikan feedback spesifik dan tepat waktu	Karyawan merasa dilihat dan terdorong berkembang
Mengenali tanda awal penurunan semangat	Mencegah disengagement sebelum jadi masalah besar
Membangun psychological safety dalam tim	Kolaborasi terbuka dan inovasi tumbuh
Merayakan keberhasilan secara terbuka	Membangun kohesi dan motivasi kolektif
Mendelegasikan dengan kepercayaan	Memberi rasa dihargai dan berkembang pada karyawan

Langkah 5: Metrik Evaluasi untuk Perbaikan Berkelanjutan

Yang tidak diukur tidak bisa diperbaiki. HR perlu punya sistem untuk memantau motivasi dan keterlibatan karyawan secara berkelanjutan, bukan hanya survey tahunan yang hasilnya sudah basi saat dianalisis.

Metrik yang perlu dipantau secara berkala antara lain skor employee engagement, tingkat turnover dan absensi, produktivitas per divisi, dan hasil pulse survey tentang persepsi karyawan terhadap apresiasi serta kualitas kolaborasi dalam tim. Data ini yang kemudian menjadi dasar untuk memperbaiki program, bukan sekadar intuisi dari laporan manajerial.

Hubungan Beban Kerja dan Produktivitas Karyawan

Perlu disebutkan bahwa penelitian Dr. Hasan Ubaidillah ini juga menghasilkan temuan lain yang sama pentingnya: beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Artinya, meskipun seseorang diberi lebih banyak pekerjaan, produktivitasnya tidak otomatis turun, selama kondisi psikologis di sekitarnya mendukung.

Ketika dua temuan ini digabungkan, gambar yang muncul menjadi jauh lebih jelas. Produktivitas karyawan bukan soal seberapa banyak pekerjaan yang diberikan. Ia ditentukan oleh kualitas ekosistem di mana pekerjaan itu dikerjakan. Lingkungan yang penuh apresiasi dan kolaborasi mampu menjaga, bahkan meningkatkan, produktivitas, bahkan ketika tekanan kerja sedang tinggi sekalipun.

Inilah kenapa perusahaan yang berinvestasi serius pada budaya kerja yang sehat biasanya lebih tahan terhadap guncangan eksternal. Mereka tidak hanya produktif saat kondisi bisnis sedang baik, tapi juga ketika ada krisis, perubahan strategi, atau tekanan pasar yang tiba-tiba meningkat.

Baca juga :

• Strategi Penerapan Sistem Reward dan Recognition untuk Meningkatkan Produktivitas
• Dampak Engagement Karyawan terhadap Profitabilitas dan Inovasi Perusahaan
• Cara Mengukur Engagement Karyawan dengan Survei
• Constructive Feedback yang Membangun di Perusahaan: Contoh dan Tipsnya

Mengapa Motivasi Karyawan Adalah Investasi Strategis

Masih banyak perusahaan yang memperlakukan program motivasi dan apresiasi karyawan sebagai pos biaya, yang artinya, jadi yang pertama dipotong saat anggaran sedang ketat.

Ini keliru secara strategis, dan mahal akibatnya.

Riset Umsida memberikan argumen empiris yang kuat: motivasi adalah variabel yang paling dominan dalam mendorong produktivitas. Perusahaan yang abai terhadap motivasi karyawan tidak hanya kehilangan produktivitas jangka pendek, mereka juga menanggung biaya tersembunyi yang jauh lebih besar. Turnover yang tinggi, biaya rekrutmen dan onboarding yang berulang, hilangnya pengetahuan institusional yang tidak bisa diganti begitu saja, dan turunnya kualitas layanan atau produk secara perlahan.

“Apresiasi dan kolaborasi yang terbangun di lingkungan kerja mampu menciptakan energi positif yang mendorong karyawan bekerja lebih optimal.”, Ujar Dr. Hasan Ubaidillah SE MM

Sebaliknya, perusahaan yang konsisten membangun apresiasi dan kolaborasi sedang membangun sesuatu yang sulit ditiru kompetitor: tim yang motivasinya tidak mudah goyah meskipun kondisi bisnis berfluktuasi. Itu bukan keunggulan kompetitif yang bisa dibeli instan, ia dibangun pelan-pelan, dari interaksi harian, dari kebiasaan pemimpin, dari sistem yang konsisten.

Kesimpulan

Kalau ada satu hal yang perlu dibawa pulang dari seluruh artikel ini, mungkin ini: produktivitas bukan output dari seberapa banyak tekanan yang diberikan, tapi dari seberapa baik ekosistem kerjanya dibangun.

Apresiasi dan kolaborasi bukan aksesori tambahan dari budaya perusahaan yang baik. Keduanya adalah mekanisme psikologis yang secara langsung menggerakkan motivasi, dan motivasi, berdasarkan penelitian ini, adalah variabel yang paling kuat dalam menentukan seberapa produktif seorang karyawan bekerja.

Langkah pertama tidak harus besar dan dramatis. Tidak harus ada program baru yang mewah atau restrukturisasi organisasi. Mulai dari memastikan para pemimpin di semua level punya kemampuan untuk mengapresiasi dengan benar dan memfasilitasi kolaborasi yang sehat. Dari titik itu, perubahan akan menyebar lebih jauh dari yang diperkirakan.

Ubah Gaya Kepemimpinan, Tingkatkan Produktivitas Secara Berkelanjutan

Membangun budaya apresiasi dan kolaborasi yang sehat tidak terjadi secara otomatis. Hal ini menuntut para pemimpin dan manajer untuk memiliki keterampilan komunikasi empati, kemampuan memberikan feedback yang tepat sasaran, serta kepekaan dalam menciptakan psychological safety di dalam tim.

Jika perusahaan Anda menyadari bahwa masalah penurunan semangat kerja berakar dari pola kepemimpinan lini tengah atau manajemen yang belum optimal, berinvestasi pada pengembangan soft skill pimpinan adalah solusi paling taktis. Proxsis HR menyediakan program Leadership & HR Management Training yang dirancang khusus untuk membekali pemimpin Anda dengan kerangka kerja praktis dalam mengelola dan memotivasi tim secara efektif. Mari diskusikan kebutuhan spesifik organisasi Anda bersama konsultan kami hari ini.

FAQ: Pertanyaan Umum Seputar Motivasi dan Produktivitas Karyawan

1. Apa hubungan langsung antara apresiasi karyawan dan produktivitas kerja?
   Penelitian Dr. Hasan Ubaidillah dari Umsida, melibatkan 110 karyawan, menemukan bahwa motivasi, yang secara signifikan dibangun melalui apresiasi dan kolaborasi, adalah faktor paling dominan dalam mendorong produktivitas kerja, melebihi pengaruh work passion maupun beban kerja.
2. Apakah apresiasi karyawan harus selalu dalam bentuk finansial?
   Tidak. Penelitian ini menegaskan bahwa motivasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan materi. Pengakuan verbal yang spesifik, kepercayaan berupa tanggung jawab yang lebih besar, serta lingkungan kerja yang mendukung keterlibatan karyawan terbukti sama efektifnya, bahkan lebih berkelanjutan, dibanding insentif finansial semata.
3. Bagaimana cara membangun kolaborasi tim yang efektif?
   Kolaborasi efektif butuh struktur, bukan hanya niat baik. Mulai dari kejelasan peran menggunakan framework seperti RACI Matrix, ciptakan ruang yang aman untuk diskusi terbuka, dan rancang proses kerja yang secara alami mendorong interaksi lintas fungsi. Pelatihan komunikasi efektif untuk semua level juga tidak bisa dilewatkan.
4. Bagaimana cara mengukur motivasi dan keterlibatan karyawan?
   Melalui employee engagement survey atau pulse survey yang dirancang untuk mengukur persepsi karyawan terhadap apresiasi, dukungan tim, dan kejelasan tujuan kerja. Indikator pendukung lainnya meliputi tingkat turnover, absensi, dan produktivitas per divisi.
5. Apa yang harus dilakukan jika pemimpin di perusahaan tidak terbiasa memberi apresiasi?
   Ini adalah masalah kompetensi, bukan karakter, dan itu artinya bisa dilatih. Kemampuan memberi feedback konstruktif, mengakui kontribusi spesifik, dan membangun psychological safety dalam tim adalah keterampilan yang bisa dipelajari secara sistematis lewat pelatihan kepemimpinan yang tepat.
6. Apakah kolaborasi yang buruk bisa menggerus motivasi meskipun sistem penghargaan sudah bagus?
   Ya. Kondisi psikologis di lingkungan kerja, termasuk kualitas hubungan antar rekan dan komunikasi dalam tim, adalah faktor penentu motivasi yang signifikan. Sistem reward finansial yang baik tidak bisa sepenuhnya mengompensasi iklim kolaborasi yang buruk atau tidak aman.
7. Bagaimana cara memulai program apresiasi dari nol?
   Mulai dari audit persepsi karyawan melalui survei. Dari situ, rancang program recognition yang mencakup dimensi formal dan informal. Yang paling penting: pastikan para pemimpin dilatih dan berkomitmen menjadi penggerak apresiasi, tanpa keterlibatan aktif dari mereka, program apapun tidak akan berjalan efektif di lapangan.

Sumber: Penelitian “Pengaruh Work Passion, Beban Kerja, dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja” oleh Dr. Hasan Ubaidillah SE MM, Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Sidoarjo (Umsida), dipublikasikan Juni 2026.