Keragaman dan inklusi tidak lagi “menyenangkan untuk dimiliki” mereka sangat penting untuk menicptakan nilai perusahaan, lalu bagaimana merekrut pegawai yang beragam dan inklusif?

Jika perusahaan tidak sengaja menarik dan mempertahankan beragam bakat, mereka akan kehilangan potensi untuk berinovasi, bersaing, dan berkembang. Tidaklah cukup hanya sekedar basa-basi dan mempublikasikan pernyataan performatif yang mendukung keragaman dan inklusi jika tidak dilanjuti dengan tindakan konkret.

Dalam suasana keresahan sosial dan pengangguran yang tinggi saat ini, inilah saatnya bagi perusahaan untuk memperluas generasi kerja mereka, mempekerjakan orang berdasarkan keterampilan, dan kemampuan mereka.

Seperti Apa Dampak Keragaman dan Inklusi di Tempat Kerja?

Merekrut pegawai yang beragam dan inklusif memiliki banyak keuntungan. Misalnya, mengurangi pemikiran homogen dan manfaat dari potensi orang-orang bertalenta dengan latar belakang, ide, dan sudut pandang berbeda yang cenderung memecahkan masalah lebih cepat dan memacu inovasi.

Tempat kerja yang inklusif juga membangun moral, meningkatkan kreativitas dan inovasi, mendorong keterlibatan, dan mengurangi keinginan karyawan untuk berhenti.

Dampak Ekonomi dari Keanekaragaman dan Inklusi

Diketahui bahwa keragaman adalah pendorong kesuksesan ekonomi perusahaan dan kemakmurannya bergantung pada kemampuannya untuk mengintregasikan, mempertahankan, dan merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif secara efektif.

Organisasi semacam itu bertujuan untuk membangun budaya ramah di mana karyawan merasa bahwa mereka terlibat, bahwa kontribusi mereka penting, dan tidak ada batasan untuk ambisi mereka.

Sebuah studi McKinsey tentang pentingnya keragaman menemukan bahwa perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman ras dan etnis adalah 30% lebih mungkin untuk memperoleh keuntungan finansial di atas median industri nasional masing-masing, sementara perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman gender memiliki kemungkinan 15% lebih besar. untuk mengungguli median industri nasional masing-masing secara finansial.

Studi di atas cukup menggembirakan. Namun, perusahaan sering kali memiliki kebijakan dan prosedur yang memenuhi standar kepatuhan, tetapi mereka tidak selalu memiliki dukungan dari kepemimpinan.

Sertifikasi HR Manager BNSP

Pertanyaan untuk Pertimbangan oleh HR Manager

“Organisasi yang bercita-cita untuk memiliki tenaga kerja yang beragam dan inklusif harus memperhatikan hal ini. Mereka harus berkomitmen untuk terlibat dalam aktivitas yang akan membantu menciptakan dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam dan inklusif.”

Sebagai seseorang yang telah menjadi professional HR,  akan menawarkan 10 pertanyaan awal yang harus dipertimbangkan perusahaan ketika bersiap untuk merekrut pegawai yang beragam dan inklusif:

  1. Apakah tim eksekutif Anda beragam?
  2. Apakah foto perusahaan Anda menampilkan berbagai kelompok karyawan atau apakah setiap orang terlihat sama?
  3. Apakah acara staf yang Anda posting di media sosial terlihat ramah bagi komunitas yang beragam?
  4. Apakah organisasi Anda menghadiri, mendukung, dan mempromosikan berbagai kegiatan komunitas yang beragam?
  5. Apakah Anda memiliki iklan di situs web Anda yang menunjukkan inklusivitas? Apakah Anda menggunakan bahasa inklusif?
  6. Sudahkah Anda bertanya kepada beragam karyawan dan anggota masyarakat untuk umpan balik dan penilaian mereka tentang inklusivitas organisasi Anda?
  7. Ketika kandidat menghadiri wawancara, apakah panel wawancara beragam dan ramah?
  8. Dapatkah pelamar dan anggota masyarakat melihat beragam pekerja dan papan nama saat mereka memasuki tempat kerja?
  9. Apakah Anda menawarkan fleksibilitas dalam pengaturan kerja dan keuntungan kelompok Anda?
  10. Apakah Anda mensponsori kelompok sumber daya karyawan, bimbingan, koperasi, dan jaringan untuk kelompok-kelompok yang mencari kesetaraan di tempat kerja?
Langkah-langkah untuk Merekrut Tenaga Kerja yang Beragam dan Inklusif

Dalam studi McKinsey lainnya, “Menyampaikan Melalui Keragaman,” perusahaan yang disurvei mengakui bahwa secara material meningkatkan representasi beragam bakat dalam jajaran mereka, serta secara efektif memanfaatkan inklusi dan keragaman sebagai pendorong dampak bisnis, merupakan sasaran yang sangat menantang.

Meskipun demikian, bisnis di seluruh dunia telah berhasil “membuat peningkatan yang cukup besar pada inklusi dan keragaman di seluruh organisasi mereka, dan mereka telah menuai manfaat nyata atas upaya mereka.”

Kebanyakan perekrut dan manajer perekrutan memahami ini. Mereka tahu bahwa tidak ada perbaikan cepat untuk masalah ini, tetapi ada langkah-langkah yang dapat mereka ambil untuk mengurangi situasi tersebut.

change managementBaca Juga: Pengembangan Karyawan Penting Untuk Motivasi, Kesuksesan, dan Retensi

Periksa Struktur Perusahaan

Siapa orang-orang yang menempati struktur tersebut? Apakah mereka mencerminkan demografi organisasi yang mereka layani? Seperti apa pipeline perencanaan suksesi mereka? Ini adalah salah satu area yang perlu ditangani jika perusahaan serius dalam merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif.

Waspadai Bias Bawah Sadar

Terkadang itu adalah nama seseorang di resume, atau kode tertentu tidak ada yang memengaruhi kemampuan kandidat untuk tampil dalam suatu peran. Penelitian telah menunjukkan bahwa pelamar kerja dengan nama yang terdengar dalam bahasa Inggris memiliki peluang lebih besar untuk menerima panggilan balik daripada mereka yang memiliki, katakanlah, nama Inggris atau China.

Nama adalah bagian penting dari identitas seseorang, dan kandidat tidak boleh dipaksa untuk mengubah nama mereka. Perusahaan berhutang pada diri mereka sendiri untuk melatih staf mereka mengidentifikasi bias mereka, belajar mengubah perilaku mereka, dan, minimal, menjaga bias ini tetap terkendali.

Hindari Bahasa Bias dalam Deskripsi Pekerjaan

 Saat menulis deskripsi pekerjaan, filter melalui pandangan yang beragam dan inklusif. Periksa untuk melihat apakah deskripsi berisi bahasa yang bias gender seperti “agresif”, “suportif”, atau “kompetitif”.

Batasi jumlah kualifikasi dalam deskripsi pekerjaan, atau tuliskan hanya keterampilan yang mutlak diperlukan untuk peran tersebut.

Perlu diingat bahwa deskripsi pekerjaan mungkin merupakan interaksi pertama yang dimiliki kandidat dengan perusahaan. Jadi, mengapa tidak menjadikan pengalaman itu positif?

Jujur dan Transparan

Tidak ada perbaikan cepat dan akan ada kesalahan langkah. Orang akan merasa tidak nyaman atau canggung, tetapi perusahaan harus terbuka tentang kekurangan mereka. Mereka tidak perlu takut untuk membagikan nomor keragaman bahkan jika jumlahnya kurang. Orang menghargai keaslian, bahkan dari perusahaan.

Baca Juga: Apa Manfaat Transformasi HR Digital?

Rekrut Dengan Niat Mempertahankan

 Merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif tidak boleh tentang mencentang kotak, memenuhi kuota, atau memiliki satu token “pertama”. Ketika sebuah perusahaan berfokus pada object semacam itu, mereka kehilangan bakat, pencapaian, dan potensi karyawan yang hebat.

Evaluasi Progress

Merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif pada dasarnya bukan tentang target atau angka, tetapi memberikan kesempatan yang sama kepada semua.

Untuk memberikan kesempatan yang sama di seluruh organisasi, manajer harus mengenal karyawan melalui percakapan satu lawan satu untuk lebih memahami keahlian unik, aspirasi, dan kesenjangan pembelajaran yang harus dimiliki setiap karyawan,

Penting bahwa peluang bersifat individual, dan individu tersebut didukung sehingga setiap orang dapat berkembang agar mendapatkan kesetaraan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Fill out this field
Fill out this field
Please enter a valid email address.

Menu
Open chat